Inicio 7.Industria quí­mica, del medicamento, farmacéutica, de combustibles y anexos Derecho Laboral Uruguayo Despido

Despido

Despido regimen común

Leyes Nos. 10.489 - y 10.542 del 6 de Junio de 1944 y el 15 de diciembre de 1944.

Ley N° 12.597 del 30.12.958. Decreto-ley N° 14.188 de 5 de Abril de 1974.

MENSUALES



Se aplica a todo trabajador de la Industria, Comercio, Actividades Privadas en General y Servicios Públicos a cargo de particulares.

No se exige antigüedad.

Monto de la indemnización: remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad: con un límite de seis mensualidades como máximo.

No tiene derecho al cobro de la indemnización en caso de que hubiera sido despedido por notoria mala conducta. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta.

No lleva ninguna clase de descuento jubilatorio.

Cuando hay cambio de firma de un establecimiento, no hay despido, salvo que la nueva firma no reconozca la antigüedad de los empleados que sigan trabajando, en cuyo caso el vendedor tendrá que abonar la indemnización que corresponda. En el caso de que siga trabajando con la nueva firma, sin haber aclarado esta situación, el adquiriente comprador es responsable solidario de las obligaciones emergentes de la relación laboral.

 

DESTAJISTAS Y JORNALEROS:


Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas.

En caso de no haber llegado a las 240, se calcula 2 jornales cada 25 trabajados; este cálculo se realiza año a año, contando desde la fecha del despido hacia atrás.

Tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo.

Si no ha llegado a trabajar 100 jornales, no nace el derecho a la indemnización.

No tienen derecho a cobrarla en caso de que fueran despedidos por notoria mala conducta.

Se toma en cuenta el salario del último día trabajado, sin descuentos jubilatorios.

El jornal del destajista a tener en cuenta para realizar la liquidación de lo que le corresponde, se integra con el promedio que se obtiene dividiendo el total ganado en el último año de trabajo, por los días efectivamente trabajados en dicho año.

No tienen derecho a indemnización:

  1. Los trabajadores zafrales.

  2. Los contratados para tareas transitorias.

  3. Los contratados a término.

DESPIDO FICTO:


En caso que el trabajador fuera enviado al Seguro de Desempleo por el término de seis meses, si al término de este período no lo reintegran al trabajo, se considera que se ha producido el despido ficto, pudiendo reclamar la indemnización que le correspondiere. (Art. 9 Decreto-ley N° 15.180 de 20 de Agosto de 1981).

El empleado que se encontrare percibiendo el subsidio por más de tres meses en situación de trabajo reducido podrá optar por considerarse despedido y reclamar la indemnización a que tuviere derecho.

 

Despidos especiales

 

SERVICIO DOMESTICO


Ley N° 12.597 de 30 de diciembre de 1958.

Art. 7 El personal del servicio doméstico tiene derecho a indemnización por despido, pero para ello se requiere una antigüedad mínima de un año continuado de labor al servicio del empleador, rigiendo en lo pertinente todas las disposiciones de la presente ley.

Por remisión a las leyes anteriores sobre el despido se le aplican los mismos principios que a los trabajadores en general.

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CORREDORES, VIAJANTES Y VENDEDORES DE PLAZA


Leyes N° 12.156 del 22 de octubre de 1954 y N° 14.000 del 22 de julio de 1971.

En principio se le aplican las disposiciones comunes referentes a la indemnización por despido del trabajador común.

Cuando los viajantes y vendedores de plaza hubieran mantenido o contribuído a aumentar el volumen de los negocios, tendrán derecho a recibir una indemnización por clientela, equivalente al 25% de la indemnización que les corresponda por despido, además de la común.

Cuando se retiren del establecimiento por su propia voluntad y tengan más de cinco años de antigüedad en la empresa, tendrán igualmente derecho a la indemnización de clientela, la cual se calculará considerando al empleado como si hubiera sido despedido.

El articulo 1º de la ley Nº 16.678 de 14.12.94 establece que en los casos de extinción del contrato de trabajo de los viajantes y vendedores de plaza, el rubro comisiones, a los efectos del cálculo de la totalidad de los créditos laborales que el trabajador tenga derecho a percibir, será equivalente al promedio de las comisiones generadas en los doce meses anteriores a la fecha de la extinción contractual, actualizadas conforme al valor de la unidad reajustable correspondiente a cada mes.

Si la relación laboral del viajante o vendedor de plaza cesante hubiera tenido una duración inferior a los doce meses, el promedio a que refiere el inciso anterior se efectuará tomando en cuenta el período de vigencia del contrato.


TRABAJADOR A DOMICILIO


Ley N° 13.555 del 26 de Octubre de 1966.

Se aplica a los obreros individuales y a los talleristas.

Concepto de despido:

a) La suspensión total del trabajo, por un lapso de dos meses.

b) La reducción parcial del trabajo, considerándose tal, cuando en el lapso de 6 meses, el total del trabajo concretado sea 25% inferior al total proporcionado en los 6 meses inmediatos anteriores a la fecha en que se manifiesta la reducción.

Nace el derecho al cobro cuando en los últimos 6 meses anteriores al despido hayan realizado más de 6 tareas por encargo de la empresa.

Monto:

1) 1/12 parte del monto total de los salarios percibidos durante el año anterior al despido.

2) Si no computó ese año anterior, el equivalente al cociente que se obtenga de dividir aquel monto total por el número de meses que hubiera trabajado.

En lo demás se aplican las normas generales de los trabajadores.

 

DESPIDO POR MATERNIDAD


Ley del 14/10/50, N° 11.577 y Decreto del 1/6/54. Se aplica a la mujer que estando en estado de gravidez o en el descanso post-parto, es despedida.

 

TRABAJADOR ENFERMO:


Dec. Ley N° 14.407 de 22/7/75.

Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabajador ausente por enfermedad, si cumple los requisitos que establece la Ley, quedando obligadas a reincorporarlo a sus tareas habituales una vez dado de alta por D.I.S.S.E.

El trabajador tiene la obligación de presentarse a la empresa dentro de las veinticuatro horas del alta, y no podrá ser despedido antes de los 30 días de su reincorporación.

En caso de despido en estas circunstancias la indemnización por despido será el doble de lo normal, salvo en caso de notoria mala conducta o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo.

 

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES:


Ley N° 16.074 de 17/01/90 Art.69.

El trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, deberá ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, comprobada su recuperación, debiendo presentarse a la empresa dentro de los 15 días de haber sido dado de alta.

Si queda con una incapacidad permanente parcial, tiene derecho a solicitar el cargo que ocupaba si está en condiciones de desempeñarlo, o cualquier otro compatible con su capacidad limitada.

Readmitido, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días a contar de su reingreso, salvo en el caso de notoria mala conducta o causa grave superviniente.

Si la empresa no lo readmite dentro de los quince días siguientes a su presentación tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al triple de lo establecido por las Leyes Laborales vigentes.

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ACTIVIDADES INSALUBRES:


Ley N° 11.577 del 14/10/50.

Concepto:

La ley considera actividades insalubres, aquellas actividades que, por las condiciones en que se efectúa el trabajo o por los materiales que se manipulan, sean consideradas perjudiciales para la salud.

La declaración de insalubridad la efectúa una comisión honoraria denominada "Comisión Honoraria de Trabajos Insalubres" que actúa en la órbita del Ministerio de Salud Pública y se encuentra integrada por cinco miembros delegados de: el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud Pública, Facultad de Ingeniería y Banco de Seguros del Estado.

Tiene derecho a la indemnización:

  1. Si es despedido estando enfermo, siempre que la ausencia por enfermedad no exceda de 18 meses;

  2. Una vez reintegrado después de la enfermedad, no se le puede despedir hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días a contar de su reintegro.

Monto: 3 meses de sueldo por cada año o fracción que hubiere trabajado, sin límite.

Eximente: Causa grave superviniente; parecería aunque la Ley no lo dice, que se refiere a causa grave derivada de la propia enfermedad.

En situaciones especiales el trabajador puede contraer alguna enfermedad en alguna de las actividades "declaradas insalubres" por la Comisión Honoraria, sin ser considerada de la misma enfermedad profesional de las enumeradas por el Decreto 167/981 de 8 de abril de 1981.

Estas enfermedades, adquiridas en virtud del estado de predisposición, no son profesionales en el sentido técnico o científico.

TRABAJADORES RURALES:


Decreto-ley Nº14.785 de 19/5/78. Dec. reglamentario 647/78 de 21/11/78.

El despido de los trabajadores rurales se rige por las normas generales, pero el patrono está obligado:

  1. A facilitarle en caso de que lo necesite por carecer de recursos, su traslado y el de su familia, así como de sus muebles hasta el lugar que haya medios regulares de transporte.

  2. Permitir la permanencia en el establecimiento por el término que considere necesario, en caso de enfermedad grave del trabajador o de algún miembro de su familia que viva con él, cuando ello sea imprescindible por representar el traslado un riesgo para su salud. En caso de duda se estará al dictamen de un médico.

Cuando el trabajador rural despedido no tuviera familia a su cargo y no se retirara, el patrono podrá solicitar el concurso de la fuerza pública.

Si el trabajador viviera con su familia en el establecimiento, para ser despedido, deberá ser notificado con una antelación de 30 días de la fecha del despido. Esta notificación deberá siempre documentarse en presencia de la fuerza pública, vencido el plazo se procederá a hacer efectivo el despido.

Salvo acuerdo por escrito en contrario las mejoras o sembrados existentes en el predio, así como los animales e implementos de trabajo que se le hubiera facilitado, deberán ser dejados o entregados por el trabajador despedido.

El patrón no podrá hacer descuento alguno en el salario por concepto de pastoreo o cuidado de los animales de propiedad del trabajador rural.

TRABAJADORES DE LA PESCA:


Los tripulantes que hayan convenido la forma de remuneración a la parte, no estarán sujetos a limitación de la jornada ni tendrán derecho a indemnización por despido en el caso que esto ocurra. En igual situación se encontrarán los tripulantes que hayan convenido la forma de remuneración mixta (salario fijo más remuneración a la parte), aunque tendrán derecho a la indemnización por despido en el caso que éste ocurra, salvo que hayan incurrido en notoria mala conducta, a cuyos efectos se computará exclusivamente el monto de la remuneración establecida mediante salario determinado (Decreto Ley 15.523 9/1/84 Art.7 ).

AFILIACIÓN Y ACTIVIDAD SINDICAL:


Convenio Internacional N° 87 ratificado por Ley N° 12.030 y reglamentado por Decreto 93/68 de 3/2/68.

Queda terminantemente prohibido despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo o en su condición de dirigente sindical.

 

DESPIDO POR DENUNCIA EN EL B.P.S.:


El despido de un trabajador como consecuencia de haber éste realizado la denuncia en el B.P.S. por irregularidades en la información de la historia laboral, dará a lugar a una única indemnización especial igual al triple del monto correspondiente a la indemnización tarifada por despido común. Los magistrados que impongan la indemnización especial comunicarán al M.T.S.S. la sentencia correspondiente basada en la autoridad de cosa juzgada, a efectos de que la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social proceda a aplicar al empleador sanciones pecuniarias cuyo monto no será menor de 50 U.R. ni mayor de 500 U.R. En caso de que no exista controversia judicial, la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social tendrá competencia para sancionar a los empleadores infractores con las multas referidas.( Ley 16.713 3/9/95 Art.91).

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Alícuotas o incidencias en el despido

Las alícuotas surgen de la interpretación que hace la doctrina laboralista de las leyes de indemnización por despido. El artículo 4 de la Ley 10.489 establece como base económica de cálculo el importe de la "remuneración total correspondiente a un mes de trabajo". Esta remuneración, dice la doctrina alcanza a todos los haberes de naturaleza salarial generados por el trabajador durante un mes, cualquiera sea la forma de liquidarse y pagarse. Por lo tanto, esta remuneración total estaría conformada por el sueldo base vigente a la fecha del despido mas todos los elementos marginales de la retribución que genera el empleado durante un mes de trabajo. Hay elementos marginales que se generan por todos los trabajadores, como el aguinaldo, el salario vacacional y la licencia, y otros que no tienen tal generalidad, como las horas extras, la prima por antigüedad y los viáticos. Esta interpretación es corroborada por la Ley 13.355, en el art. 2 que regula la indemnización por despido para los trabajadores a domicilio, y establece: "La indemnización se calculará de modo que el obrero por cada año de trabajo reciba una doceava parte del monto total de los salarios percibidos durante el año anterior a su despido. A tales efectos en el cómputo total de lo ganado durante el año, o período, por el trabajador se incluirán los beneficios recibidos por concepto de otras disposiciones legales en vigor. Además, el art. 13 de la Ley 14.188 habla de mensualidades en lugar de sueldo o jornal.

Desde el punto de vista jurisprudencial a partir del primer semestre de 1978, tienen lugar los primeros fallos que se pronuncian afirmativamente en forma específica sobre el tema del cómputo de algunos rubros salariales en el cálculo de la indemnización por despido.

A partir de fines de 1978 a nivel del Tribunal de Apelaciones del Trabajo puede constatarse una clara tendencia a reconocer la procedencia del cómputo de otros rubros salariales, tales como viáticos, licencia, salario vacacional y aguinaldo.

Actualmente, la posición de la jurisprudencia, tanto a nivel de primera instancia como en segunda instancia es firme y conteste en admitir la legalidad del cómputo de estos rubros en la base de cálculo de la indemnización por despido.

En este sentido, podemos citar algunos fallos de nuestros Tribunales:

  • Sentencia Nº 131 de 5 de noviembre de 1996 dictada por el Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 1º Turno (publicada en Anuario de Jurisprudencia Laboral 1996-1997, página 213, Caso 616): "...es unánime la posición doctrinaria y jurisprudencial –a la cual adherimos- que sostiene la inclusión en el cálculo del despido de las alícuotas de licencia, salario vacacional y aguinaldo. En efecto, el artículo 4 de la Ley 10.489 establece que el despido del trabajador mensual –régimen equiparable al jornalero- será el equivalente a la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo por cada año o fracción de antigüedad" por lo cual deben incluirse todos los elementos de la remuneración, incluyendo no sólo el sueldo sino todo lo que tenga naturaleza salarial, como por ejemplo horas extras, comisiones, viáticos fijos, incentivos o primas, jornales de licencia, salario vacacional, aguinaldo, etc....".
  • Sentencia Nº 123 de 24 de octubre de 1997 dictada por el Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 3º Turno (publicada en Anuario de Jurisprudencia Laboral 1996-1997, página 214, Caso 617): "El artículo 4 de la Ley Nº 10.489 refiere a la remuneración total del trabajador, la que incluye no sólo el sueldo sino todos los beneficios que tengan naturaleza salarial. Entendiéndose por salario o sueldo la totalidad de los beneficios que obtenga el trabajador por sus servicios (De Ferrari: "Lecciones..., t. II, pág. 542). Por lo cual desde que los beneficios adicionales al sueldo regular integran el salario en la generalidad de los casos, constituyendo prestaciones establecidas legal o reglamentariamente, deben entenderse incluidos en el concepto de "remuneración total" referido por la norma citada e incluirse en el cálculo de la indemnización por despido...".
  • Sentencia Nº 41 de 13 de abril de 1998 dictada por el Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 9º Turno (publicada en Anuario de Jurisprudencia Laboral 1998, página 128, Caso 293): "De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 4 de la Ley 10.489 a los efectos de establecer la base de cálculo para la indemnización por despido se debe establecer el importe de la "remuneración total" de un mes de trabajo. Dicho concepto comprende además del sueldo todo lo que tenga naturaleza salarial tales como aguinaldo, salario vacacional, incentivo por asiduidad o descanso pago de los jornaleros y prestaciones en especie, tales como pase libre y uniforme. Este último en virtud de que como lo expresa el Dr. Plá ("El Salario en el Uruguay", t. II, pág. 34) debe considerársele como integrante del salario, por ser entregado por el empleador, siendo un auténtico beneficio derivado del trabajo...".
  • Sentencia Nº 227 de 2 de setiembre de 1998 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno (publicada en Anuario de Jurisprudencia Laboral 1998, página 248, Caso 581): "La base económica de cálculo de la indemnización por despido es el importe de la "...remuneración total correspondiente a un mes de trabajo", conforme a lo dictado por el art. 4º de la Ley 10.489. La remuneración a que refiere ese artículo es indudable que alcanza a todos los haberes de naturaleza salarial, generados por el trabajador durante un mes, cualquiera sea la forma de liquidarse y pagarse. La Sala ha sostenido que la expresión "remuneración total" que utiliza la ley incluye no sólo el sueldo sino todo lo que tenga naturaleza salarial, como la licencia, salario vacacional y aguinaldo (Ver sentencias Nos. 10/92, 86/93, 178/93). Por lo demás este es el criterio que se ha afirmado a nivel jurisprudencial, en la medida en que la suma de referencia, en cuanto proviene de un esfuerzo hecho, o un descanso no aprovechado, debe considerarse de naturaleza salarial, del mismo modo que se considera al salario vacacional o al sueldo anual complementario (Cfm. Sacchi, Carlos y Ermida Uriarte, Oscar, "Incidencia de las horas extras en el cálculo de otros créditos del trabajador", Rev. Der. Laboral Nº 115, págs. 454-4555, citado por E. Ameglio en Rev. Der. Laboral Nº 115, pág. 245)...".

 

MÉTODO DE CÁLCULO

Aguinaldo: Mensual: Sueldo mensual dividido 12
                  Jornalero: Jornal diario dividido 12

Licencia:  

Mensual: Sueldo mensual dividido 30 por 1,66 (esto para el caso que genere 20 días si son 21 se multiplica por 1.75)

Jornalero: Jornal diario por 0.066 (esto para el caso que genere 20 días de licencia, si genera 21 se multiplica por 0.07)

Salario vacacional: En virtud del Dec. de 9 de febrero del 2000, el salario vacacional no debería incluirse como alícuota por no tener naturaleza salarial.

Horas Extras: Se promedian las horas extras realizadas en los 12 meses anteriores al despido. El dividendo está formado por el total de horas extras trabajadas en los últimos 12 meses o fracción si se tuviera una antigüedad menor, el divisor es 12 o fracción correspondiente.

Prima por antigüedad: Su monto mensual vigente a la fecha del despido debe incorporarse a la base de cálculo.

Comisiones: Debe incorporarse el promedio mensual de comisiones generadas en el último año trabajado, o fracción inmediata anterior a la fecha de despido, en caso que no haya llegado al año de trabajo.

Quebrantos de Caja: Debe incorporarse el promedio mensual percibido efectivamente por este concepto en el año anterior a la fecha del despido. Según el Dr. Amgelio, debe computarse lo efectivamente percibido, que será el resultado de deducir al monto fijo mensual los faltantes que se configuren en el desempeño de la función del cajero en ese período.

Viáticos: Cuando el viático es a forfait, y constituye una cantidad fija en la medida en que ese monto no guarda una proporción exacta a los gastos efectivamente incurridos por el trabajador, el mismo tiene naturaleza salarial por consiguiente se integra a la base económica de cálculo para la indemnización por despido.

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